Blogg// Hur fungerar förändringskurvan?

Du har säkert hört talas om förändringskurvan, the transition curve eller the change curve som den oftast kallas på engelska. Förändringskurvan är ett användbart verktyg när du ska leda en förändring, oavsett om det gäller en enskild individ, ett team eller en hel organisation. Men hur fungerar den? Vad upplever man som deltagare i processen i respektive steg? Och vad är det viktigt att tänka på för dig som ledare?

Vad är förändringskurvan?

Förändringskurvan är baserad på en modell som utvecklades på 60-talet av Elisabeth Kubler-Ross för att förklara sorgeprocessen. Sedan dess har den successivt arbetats om till att hjälpa människor att förstå deras reaktion under en signifikant förändring eller stark upplevelse.

Individuell process

Alla människor reagerar olika på förändring och tiden man spenderar i varje fas i processen är i allra högsta grad individuell. Vissa spenderar mycket tid i fas 1 medan andra som är mer mottagliga och vana vid förändring går snabbare in i fas 3. Att alla befinner sig på olika platser mentalt är viktigt att ta hänsyn till i förändringsprocessen.

Stöd för rätt beslut

Genom att förstå var varje medarbetare befinner sig på kurvan kan du ta rätt beslut gällande vad du ska kommunicera, vilken typ av stöd personen behöver och när det är dags att implementera de slutliga förändringarna. Genom att låta dina medarbetare förstå att alla upplever samma typ av känslor kan du minimera motståndet och så snabbt som möjligt skapa ett positivt och produktivt klimat igen.

Skapa förståelse

Vi på Navigator har använt förändringskurvan som verktyg i många typer av förändringsprocesser. Allt ifrån att förankra en ny varumärkesstrategi hos alla medarbetare i en organisation till att skapa förståelse för behovet av en digital transformation i ett företag. Genom åren har vi arbetat fram vår egen version av förändringskurvan med tre huvudfaser:

• Förbereda
• Lansera
• Supportera

Vad innebär varje fas?

I varje fas har du som ledare olika uppgifter för att få dina medarbetare att förstå motivet till förändringen och att hitta sin roll i den nya världsbild om målas upp. Låt oss titta lite närmare på vad de olika faserna innebär för dina medarbetare och dig som ledare.

Förbereda – för dina medarbetare

Glada och nöjda I början av den här fasen är dina medarbetare oftast nöjda och glada. De är ännu inte medvetna om att en förändring är på väg men i takt med att det går upp för dem blir de mer och mer oroliga över vad som är på gång. Förnekelse och motvilja Många jobbar på som vanligt och förnekar eller förtränger förändringen, andra uppvisar motvilja och känner sig hotade. De inser att de kommer att behöva agera annorlunda i framtiden men de har ännu inte haft tid eller möjlighet att tänka igenom vad det innebär.

Förbereda – för dig som ledare

I den här fasen är det viktigt att förklara det underliggande behovet till förändringen. Är det hot eller är möjligheter som gör det nödvändigt? Finns det fakta och bevis för att ledningens bedömningar är riktiga? Fundera över hur du ska kommunicera dessa på bästa sätt och fokusera på att beskriva den ”stora bilden”, att anta ett helikopterperspektiv och förmedla hur världen kommer att se ut efter förändringen. Vad som kommer att vara bättre. Under den här fasen är det också viktigt att lyssna, vara förstående och ta medarbetarnas oro på största allvar. Utan att för den skull ge efter. Att fråga sina medarbetare om hjälp är ett bra sätt att skapa förståelse i den här fasen.

Lansera – för dina medarbetare

Ilska och motstånd Nu är många medarbetare som mest negativt inställda. De är förvirrade, vissa är till och med arga och förtvivlade. Deras inställning är ofta att de vill försöka övertyga dig som ledare om att de har rätt och du har fel. Den identitetskris som inträffar när man ännu inte vet hur man ska leva upp till de krav som kommer att ställas på en i framtiden är stark och det är inte ovanligt att många upplever en depression på grund av oviljan till eller oförståelsen inför förändringen. Acceptans och nyfikenhet Successivt börjar dock allt fler av dina medarbetare att förlika sig med situationen och förstå sin roll i den nya värld som målas upp. När de inser att förändringen kommer att ske och att du som ledare inte kommer att ge vika, börjar de gradvis acceptera läget. En nyfikenhet föds inför det nya som inte längre känns lika hotfullt och skrämmande. Hopp och entusiasm En gnista av hopp tänds när man som medarbetare inser att man faktiskt kommer att göra ett bättre jobb med den nya strategin. Entusiasmen frodas när man förstår att det finns många fördelar med det nya arbetssättet och den positiva energi som skapas försöker man sprida till sina kollegor för att de också ska gilla den nya situationen.

Lansera – för dig som ledare

Det här är en kritisk fas där det är viktigt att du inte ger vika även om du utsätts för stora påfrestningar. Om dina medarbetare upplever att det finns minsta chans till att du kommer att ändra dina planer får du det tufft att överbevisa dem. Det gäller att förstärka fokus på den nya strategin. Du behöver visa förståelse men samtidigt demonstrera fördelarna med det nya. Se till att använda dina bundsförvanter rätt i den här fasen och låt dem hjälpa dig att bekräfta tänkandet. I takt med att du vinner över allt fler behöver du fortsätta att måla upp den stora bilden samtidigt som du fortsätter att involvera dina medarbetare och ge dem de verktyg de behöver för att förstå sin nya roll.

Supportera – för dina medarbetare

Engagemang och upprymdhet Nu är dina medarbetare med på tåget. De har förstått sin nya roll fullt ut och är mer produktiva än någonsin, dels eftersom de lever kvar i ruset av sin nya förståelse, dels eftersom de har bättre, mer effektiva verktyg att utnyttja än tidigare.

Supportera – för dig som ledare

Det är viktigt att ta vara på den positiva energi som skapats genom att återkoppla alla nya framgångar. Det gäller att inspirera och skapa kreativa ambassadörer som hjälper till att uppmuntra till finjusteringar och ytterligare förbättringar. Samtidigt är det viktigt att uppmuntra och belöna goda initiativ.