Blogg// Tre saker att tänka på i förändringsprocesser

  Att åstadkomma en förändring är kanske inte så märkvärdigt i teorin, men i praktiken kan det vara ack så mödosamt. Många är de företag och organisationer som kämpat med att få alla ”att dra åt samma håll”, ”med på tåget” eller ”att jobba mot samma mål”. Uttrycken kopplat till förändringsprocesser är många, men för att nå framgång så är tillvägagångssättet alltid mer eller mindre det samma.

Förändringsprocesser för överlevnad

Nyckelorden är dialog, förståelse, engagemang och framför allt trygghet. Det tar tid och det finns inga genvägar. Men en sak är säker – det kan vara skillnaden mellan att vinna och försvinna på längre sikt. När Charles Darwin lade grunden för sin evolutionsteori, kom han fram till att de individer som klarade sig bäst och därmed förde sina anlag vidare inte var de starkaste, klokaste eller ens de snyggaste – utan de som bäst kunde anpassa sig till förändringar. Man kan tycka att dagens människa, framodlad genom årtusenden efter denna urvalsprincip, därmed borde vara väl rustad för förändringar. Men riktigt så enkelt är det inte. I takt med att samhället förändras allt snabbare, ställs allt högre krav på individens förändringsbenägenhet.

1. Reflektera kring människans natur

Ett grundläggande behov för varje människa är trygghet, och det är lätt att förstå att just förändring kan upplevas som ett hot mot denna. Särskilt om förändringen kommer ”uppifrån” och man inte riktigt förstår varför eller vad som förväntas av en. Kanske är man också rädd att förlora någon fördel, för att man inte förstått att hålla sig framme på rätt sätt, eller att det finns en dold agenda. Inför en förändring får många människor en känsla av olust och osäkerhet. Det kan yttra sig som öppet missnöje eller i tyst motarbetning. Det allra viktigaste för den som initierar förändringen blir därför att ta hänsyn till den mänskliga naturen och skapa så mycket trygghet som möjligt i processen.

2. Definiera processen och rita en karta

Men kanske är det inte så enkelt att skapa trygghet i en förändring som man själv inte riktigt har grepp om. Det är därför en god investering att lägga en del tid och energi på att samla in information, analysera den och skapa målbilder. Med detta som underlag kan man gå vidare och definiera processen och rita en karta över den. Denna plattform bör sedan kommuniceras och förankras i organisationen. Det finns mycket att vinna på att bli så tydlig och konkret som möjligt. När alla förstår varför och får en så klar bild som möjligt av vad som ska ske, skapas trygghet och därmed goda förutsättningar för förändringen. Nästa steg är att implementera målbilderna, vilket innebär att alla berörda får chans att ta dem till sig och göra dem till sina egna.

3. Ta hjälp av pedagogiska metoder och redskap

Metoderna för detta är många, men har ofta det gemensamt att de bygger på delaktighet. När individer känner sig involverade och får vara med och forma vägen till målen utifrån sina egna verkligheter, ökar chansen betydligt för att detta verkligen kommer att ske. I centrum står en dialog som kan ske i olika former exempelvis workshops, möten, studiebesök, sociala arrangemang, digitalt i form av e-lärande, dataspel och på intranätet. Att få ställa frågor, vrida och vända på saker, pröva argument och diskutera, är viktiga moment för ökad samsyn och att individen ska ta steget och bli en aktiv del av processen. Det är viktigt att ge utrymme även för negativa åsikter och att diskutera dessa, men håll huvudkursen inriktad på lösningar och möjligheter. Att skapa trygghet och en positiv, inspirerande atmosfär ger massor av energi som kan användas för att komma vidare mot målet.

Stoppa förändringsmissbruket!

En del företag och organisationer försöker ständigt genomföra förändringar, men misslyckas. Anledningarna kan förstås se olika ut, men här finns en stor fara. När en förändring initieras, och ledningen inte har tillräcklig kunskap, kraft eller engagemang att genomföra den på ett bra sätt, uppstår en förändringströtthet i organisationen.